O futuro da aprendizagem corporativa é experiencial

O maior valor da educação corporativa, na minha perspectiva, está em promover a aprendizagem contínua e em fazer a diferença no desenvolvimento humano, em nível profissional e pessoal dos aprendizes, sejam eles colaboradores, líderes ou empreendedores. Tenho me especializado nessa área porque desejo encorajar pessoas a aprenderem e a desenvolverem todo o seu potencial por meio da educação. Então aqui estou, no maior evento de Treinamento e Desenvolvimento do planeta, a ATD Conference 2022, em Orlando, nos Estados Unidos.

Se o propósito é plausível, por outro lado é desafiante, pois, até onde sabemos, ninguém se levanta da cama e diz: “hoje quero receber treinamento”. E as razões pelas quais muitos programas de capacitação falham é uma investigação relevante quando se considera que tantas empresas colocam nisso investimento, estrutura e expectativas por melhores resultados.

Esse assunto, essa discussão necessária, foi o que despertou meu interesse pela palestra do Tim Slade (The e-learning designer’s academy/ “Why the Most E-learning Fails and how to Fix it)), que, em síntese, apresenta três conclusões:

1-   Os programas não são desenhados considerando COMO os adultos aprendem;

2-   Não apresentam o que as pessoas precisam FAZER com o conteúdo.

3-   Não estão ligados ao PROBLEMA real do público.

Para Tim, aprender é um ecossistema de experiências. E o método de ensinar adultos, ao que chamamos de Andragogia, considera que o participante deve ser desafiado por problemas reais relacionados aos próprios interesses. O adulto aprendiz precisa ser envolvido no planejamento da aprendizagem e ter a oportunidade da prática.  

Além disso, ele explica, as organizações deveriam dirigir seus esforços às respostas aos seguintes questionamentos: Por que as equipes não performam como queremos? Falta conhecimento, habilidade, motivação? Essa análise das necessidades de capacitação deve avaliar, inicialmente, a causa raiz da baixa performance, e só então oferecer uma ou mais soluções.

 “Se você não sabe por que o problema de desempenho existe, você vai criar soluções para problemas de não aprendizagem. O que as pessoas estão fazendo e o que não estão? E por que não fazem isso? Observe e fale com os funcionários, fale com os líderes, analise as informações, revisite as melhores práticas”, ensina Tim.

Caminhando pelo congresso, eu me perguntava também sobre como capacitar equipes em um mundo com tanta informação disponível e quando todos estão distraídos checando mensagens no celular. Em um contexto tecnológico de Whatsapp, Instagram, Tik Tok, e de busca por conhecimento em canais como Youtube, qual a expectativa do participante em um treinamento online? Como engajá-lo?

Encontrei mais insights com o conferencista Matthew Confer, VP da Abilitie (na apresentação: aprendendo com o fracasso).  “Quando o treinamento é passivo, as distrações se tornam mais atraentes”, diz ele. Para o especialista, é preciso oferecer ao participante a oportunidade de aprender com seus próprios erros, ou, como em suas palavras: “aprender com o fracasso”. Tentar, falhar, aprender e adaptar. E não é exatamente assim que o adulto aprende?

Estudos de Caso, Role Plays, programas de Coaching e de Mentoria foram apresentados como bons formatos de aprendizagem no intuito de usar cenários de situações reais e encorajar o participante a buscar pelas respostas e a tomar decisões. Melhor ainda, em sua visão, são as iniciativas de treinamentos por simulação.  São oportunidades para que o participante possa se envolver, explorar, imergir de forma mais ativa, com situações que permitam o erro, em um contexto mais realístico.

Por fim, em outras apresentações realizadas neste dia, passei por salas de discussões sobre engajamento em treinamentos virtuais com a participação dos facilitadores Ao Vivo – iniciativa que cresceu na pandemia e veio para ficar. Aqui o recado também abarca abrir caminhos para a prática, oferecendo oportunidades de troca de experiências entre os próprios participantes, como reforçou a autora Diana Howles. Um exemplo aplicável seria, durante uma transmissão ao vivo, via plataforma, dividir os participantes em grupos (salas simultâneas) para que possam resolver um problema em conjunto e trocar conhecimentos para chegar a uma solução.

Pelo que estamos acompanhando até aqui, parece que o futuro da aprendizagem corporativa, presencial e online (provavelmente as duas coisas juntas – o blended learning), de fato, é levar o aprendiz a experienciar. Faço minhas apostas também. E já tem gente fazendo coisas parecidas no Brasil. Veja aqui um case brasileiro